Prawo „odłączenia się" od pracy.

Jak poinformował portal prawo.pl, w Australii wprowadzono ustawę, która pozwala pracownikom na odmowę kontaktu z pracodawcą po godzinach pracy. Podobne regulacje istnieją już w niektórych państwach Unii Europejskiej. W Polsce nie ma jeszcze takich przepisów, ale czy w ogóle są potrzebne?

Czym jest prawo do odłączenia

Przepisy, o których mowa, chronią pracowników przed niechcianym kontaktem ze strony pracodawcy po godzinach pracy. Australijski pracownik ma prawo – w czasie wolnym – nie odbierać telefonu, nie przeczytać e-maila itd., a więc nie reagować na sygnały z pracy. Powody wprowadzenia takich przepisów są jasne i zrozumiałe. W dzisiejszym cyfrowym świecie jesteśmy bez przerwy dostępni. Można do nas zadzwonić, wysłać wiadomość SMS czy poprzez szereg aplikacji albo przesłać e-maila. Oczywiste jest, że obowiązki służbowe przenikają do naszego życia prywatnego, nawet jeśli tego nie chcemy. Wskazana regulacja ma chronić prawo do pełnego odpoczynku, choć w istocie nie jest to aż tak piękne.

Ograniczenia prawa do odłączenia

Powyższe nie oznacza wcale, że pracodawca nie ma prawa w ogóle kontaktować się z pracownikiem, gdy tylko nadejdzie fajrant. Przepisy australijskie gwarantują, że jeśli pracownik nie odbierze telefonu lub nie odpisze na wiadomość, to nie mogą być wyciągnięte wobec niego żadne konsekwencje dyscyplinarne. Zapisy ustawy nie są jednak całkowicie jednostronne, bowiem wynika z nich, że w konkretnej sytuacji wykorzystanie prawa do odmowy kontaktu może zostać uznane za nieuzasadnione. Na taką ocenę może mieć wpływ choćby stanowisko pracy, im wyższe, tym bardziej racjonalne jest oczekiwanie na większą dostępność.

Prawo do odłączenia w Polsce

W Polsce nie ma podobnej regulacji, która wyraźnie odnosiłaby się do kontaktów pracodawcy z pracownikiem po godzinach pracy. Nie znaczy to jednak, że pracodawca ma nieograniczone prawo do kontaktowania się z pracownikiem i odwrotnie, nie oznacza to, że pracownik może ignorować próby skontaktowania się przez pracodawcę. Jest to, jak to często bywa, kwestia zdrowego rozsądku i ocena zależy od konkretnej sytuacji.

Przepisy Kodeksu pracy o wypoczynku

W artykule 14 Kodeksu pracy wskazano, że: „Pracownik ma prawo do wypoczynku, który zapewniają przepisy o czasie pracy, dniach wolnych od pracy oraz o urlopach wypoczynkowych.". Ten ogólny przepis jest doprecyzowany przez szereg norm kodeksu na przykład: o minimalnym okresie wypoczynku, o urlopie itd. Z tych norm da się, bez konieczności tworzenia nowych przepisów, wyinterpretować prawa i obowiązki obu stron umowy o pracę.

Znaczenie stanowiska pracy

W Komentarzu do Kodeksu pracy prof. Sobczyka słusznie wskazano, że: „pracownik nie może odmówić okazjonalnej współpracy z pracodawcą po godzinach pracy, w postaci np. konsultacji telefonicznych". Komentator ten słusznie zauważa, że skala oczekiwań (podobnie jak w opisanych wyżej przepisach australijskich) zależy od stanowiska pracy. Inne są oczekiwania wobec prezesa zarządu, inne wobec menadżera niższego szczebla, inne wobec osoby, która ma obowiązek reagować na awarie, a inne wobec szeregowego pracownika. W pewnym sensie: większa władza i kompetencje rodzą większą odpowiedzialność.

Granice oczekiwań pracodawcy

Natomiast patrząc na sprawę z drugiej strony: jeśli pracodawca wyślę do nas mało istotnego e-maila, to brak odpowiedzi na niego nie mógłby być podstawą do działań dyscyplinujących. Podobnie, gdyby pracodawca przesadzał i zamiast okazjonalnych lub awaryjnych kontaktów, oczekiwałby stałej dostępności, to działałby bezprawnie.
Z powodu nieuzasadnionego żądania dostępności pracodawca nie może również dyskryminować pracowników, którzy nie spełnialiby takich nadmiarowych oczekiwań.
Natomiast jak już wskazałem wyżej, są to zagadnienia związane ze zdrowym rozsądkiem. Najłatwiej jest ocenić zachowania skrajne, natomiast to, co pośrodku może być trudniejsze do interpretacji. I to niezależnie od tego czy powstaną nowe regulacje, czy ocena jest oparta na obecnych przepisach.

---

adwokat
Marcin Szumlański

Partner w Filar, Szumlański, Zachara Adwokacka Spółka Partnerska w Tarnowie

---

Potrzebujesz porady prawnej w sprawie prawa pracy?

Skontaktuj się z naszą kancelarią. Pomożemy Ci ocenić, jakie działa są zgodne z prawem oraz doradzimy, jakie kroki możesz podjąć w obronie swoich praw. 

Zadzwoń do nas

---

FAQ – Najczęściej zadawane pytania

Czy pracodawca może kontaktować się ze mną po godzinach pracy?

Tak, pracodawca ma prawo kontaktować się z pracownikiem po zakończeniu czasu pracy, jednak charakter i częstotliwość tego kontaktu muszą być uzasadnione. Polskie prawo pracy nie zawiera przepisów wprost zakazujących takich kontaktów, ale nie oznacza to całkowitej swobody pracodawcy. Zgodnie z art. 14 Kodeksu pracy pracownik ma konstytucyjnie zagwarantowane prawo do wypoczynku. W praktyce oznacza to, że pracodawca może skontaktować się w sprawach pilnych, awaryjnych lub wymagających szybkiej reakcji, jednak nie może oczekiwać stałej dostępności pracownika poza godzinami pracy. Okazjonalne konsultacje telefoniczne czy odpowiedź na pilnego e-maila są akceptowalne, natomiast systematyczne naruszanie czasu wolnego pracownika może być uznane za bezprawne działanie pracodawcy. Kluczowa jest proporcjonalność i rzeczywiste uzasadnienie dla kontaktu – pracodawca nie może nadużywać możliwości łączenia się z pracownikiem w czasie jego prawnie zagwarantowanego odpoczynku.

Czy mogę ponieść konsekwencje za nieodebranie telefonu od szefa po pracy?

Odpowiedź na to pytanie zależy od konkretnych okoliczności sprawy. W polskim prawie brak jest regulacji analogicznych do australijskich, które wprost chroniłyby pracownika przed konsekwencjami za brak reakcji na kontakt po godzinach. Jednak w świetle obowiązujących przepisów pracownik nie może ponieść sankcji dyscyplinarnych za nieodebranie telefonu lub nieodpisanie na wiadomość dotyczącą spraw mało istotnych. Inaczej sytuacja wygląda w przypadku pracowników na stanowiskach kierowniczych, specjalistów dyżurnych czy osób odpowiedzialnych za reagowanie na awarie – w takich przypadkach większa dostępność może być uzasadnionym elementem wykonywania obowiązków służbowych. Ocena zasadności ewentualnych konsekwencji uwzględnia charakter sprawy, pilność kontaktu oraz pozycję pracownika w strukturze organizacyjnej. Jeśli pracodawca wymierzałby kary za brak reakcji na nieistotne sprawy lub systematycznie naruszał prawo pracownika do odpoczynku, takie działanie stanowiłoby naruszenie przepisów prawa pracy i mogłoby być kwestionowane przed sądem pracy.

---

#adwokatTarnów #prawoDoOdłączenia #prawoPracy #prawaPracownika #czasPracy #kontaktPoGodzinach #WorkLifeBalance #KodeksPracy #doradztwoTarnów #kancelariaTarnów