Jawność wynagrodzeń od grudnia 2025 - co muszą wiedzieć pracodawcy o zmianach w Kodeksie pracy

24 grudnia 2025 roku w życie wchodzi nowelizacja Kodeksu pracy, która wprowadza obowiązki związane z jawnością wynagrodzeń i rewolucjonizuje proces rekrutacji w Polsce. Zmiany te stanowią (częściową) implementację unijnej Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z 10 maja 2023 roku, której celem jest wzmocnienie zasady równości wynagrodzeń między kobietami a mężczyznami oraz przeciwdziałanie dyskryminacji płacowej.
​Nowe przepisy wprowadzono ustawą z dnia 4 czerwca 2025 roku, co daje pracodawcom zaledwie kilka miesięcy na przygotowanie się do nowej rzeczywistości.

Obowiązek informowania o wynagrodzeniu w procesie rekrutacji

Najważniejszą zmianą jest wprowadzenie art. 18(3ca) Kodeksu pracy, który nakłada na pracodawców prowadzących rekrutację obowiązek informowania kandydatów o wysokości wynagrodzenia początkowego lub jego przedziale, określonej na podstawie obiektywnych i neutralnych kryteriów. Informacje te muszą być przekazane w formie papierowej lub elektronicznej, z odpowiednim wyprzedzeniem umożliwiającym świadome negocjacje - w ogłoszeniu o naborze, przed rozmową kwalifikacyjną lub przed podpisaniem umowy o pracę. Wynagrodzenie należy określić w sposób szczegółowy, obejmujący wszystkie jego składniki, co wymaga od pracodawców dokładnego przeglądu i uporządkowania polityki płacowej.

Zakaz pytania o historię zarobkową kandydatów

Kolejnym istotnym elementem nowelizacji jest zmiana art. 22¹ § 1 pkt 6 Kodeksu pracy, wprowadzająca zakaz pytania kandydatów o wynagrodzenie w obecnym lub poprzednich stosunkach pracy. Ten przepis ma zapobiegać utrwalaniu niesprawiedliwych stawek wynagrodzeń i zmusza pracodawców do oceny kandydatów wyłącznie na podstawie ich kwalifikacji, doświadczenia i kompetencji, a nie historii zarobkowej.

Kolejne zmiany planowane na czerwiec 2026 roku

To jednak niepełna implementacja opisywanej dyrektywy, bowiem ta ma zostać wdrożona w Polsce oraz innych krajach Unii Europejskiej do dnia 7 czerwca 2026 roku.
Przyniesie to dodatkowe obowiązki sprawozdawcze dla większych firm.
​Pracodawcy zatrudniający co najmniej 250 pracowników będą zobowiązani corocznie raportować dane dotyczące „luki płacowej" ze względu na płeć, podczas gdy firmy zatrudniające od 100 do 249 pracowników będą składać takie raporty co trzy lata. Jeśli luka przekroczy 5 procent i nie będzie możliwa do uzasadnienia obiektywnymi kryteriami, pracodawca będzie musiał przeprowadzić wspólną ocenę wynagrodzeń z udziałem przedstawicieli pracowników.

Jak przygotować firmę na nowe przepisy?

Aby przygotować się na nadchodzące zmiany, pracodawcy powinni już teraz podjąć konkretne działania - uzupełnić szablony ogłoszeń rekrutacyjnych o widełki płacowe, czy przeprowadzić szkolenia dla osób prowadzących rekrutacje.
Warto również uporządkować dane płacowe w firmie i przygotować je pod kątem przyszłego raportowania oraz przeprowadzić wewnętrzną analizę równości płac w organizacji.

Korzyści z wdrożenia nowych przepisów

Choć zmiany te stanowią niewątpliwie wyzwanie dla pracodawców, ich wdrożenie może przynieść długofalowe korzyści, takie jak większa sprawiedliwość płacowa, lepsza atmosfera w pracy oraz budowanie wizerunku nowoczesnego i godnego zaufania pracodawcy, który zyskuje przewagę konkurencyjną na rynku talentów.

---

adwokat
Marcin Szumlański

Partner w Filar, Szumlański, Zachara Adwokacka Spółka Partnerska w Tarnowie

---

Skontaktuj się z nami!

Przygotowanie Twojej firmy na zmiany w zakresie jawności wynagrodzeń wymaga nie tylko znajomości nowych przepisów, ale również praktycznego wdrożenia procedur zgodnych z prawem. Jeśli prowadzisz rekrutacje, zarządzasz działem HR lub jesteś właścicielem firmy i potrzebujesz wsparcia w dostosowaniu polityki płacowej do wymogów Kodeksu pracy – skontaktuj się z naszą kancelarią. Pomożemy Ci. Działaj proaktywnie – umów się na konsultację już dziś.

Zadzwoń do nas

---

FAQ - Najczęściej zadawane pytania

Czy każdy pracodawca musi podawać wynagrodzenie w ogłoszeniu o pracę od 24 grudnia 2025?

Tak, od 24 grudnia 2025 roku wszystcy pracodawcy prowadzący rekrutację w Polsce są zobowiązani do informowania kandydatów o wysokości wynagrodzenia początkowego lub jego przedziale. Obowiązek ten wynika z nowelizacji Kodeksu pracy i ma zastosowanie niezależnie od wielkości firmy czy branży, w której działa. Informacja o wynagrodzeniu musi być przekazana w odpowiednim czasie – najlepiej już w ogłoszeniu o naborze, a najpóźniej przed rozmową kwalifikacyjną lub przed podpisaniem umowy o pracę. Co istotne, wynagrodzenie powinno być określone w sposób szczegółowy, z uwzględnieniem wszystkich jego składników, takich jak wynagrodzenie zasadnicze, premie regulaminowe, dodatki funkcyjne czy inne stałe elementy wynagrodzenia. Przepis ten ma na celu zapewnienie transparentności procesu rekrutacji i umożliwienie kandydatom świadomego podejmowania decyzji zawodowych.

Czy pracodawca może nadal pytać kandydata o oczekiwania finansowe podczas rekrutacji?

Nowelizacja Kodeksu pracy wprowadza istotne ograniczenie w zakresie pytań dotyczących wynagrodzenia. Od 24 grudnia 2025 roku pracodawca nie może pytać kandydata o wynagrodzenie w obecnym lub poprzednich stosunkach pracy. Zakaz ten wynika ze zmiany art. 22¹ § 1 pkt 6 Kodeksu pracy i ma na celu zapobieganie utrwalaniu niesprawiedliwych stawek wynagrodzeń oraz przeciwdziałanie dyskryminacji płacowej. Jednak pracodawca nadal może zapytać kandydata o jego oczekiwania finansowe dotyczące przyszłego zatrudnienia, pod warunkiem że pytanie dotyczy wyłącznie stanowiska, na które kandydat aplikuje, a nie historii zarobkowej. Różnica jest subtelna, ale kluczowa – pytanie o oczekiwania wobec nowego pracodawcy pozostaje dopuszczalne, natomiast pytanie o dotychczasowe zarobki jest zabronione. Taka regulacja zmusza pracodawców do oceny wartości kandydata na podstawie jego kwalifikacji, doświadczenia i kompetencji, a nie na podstawie tego, ile zarabiał wcześniej.

---

#adwokatTarnów #jawnośćWynagrodzeń #KodeksPracy #prawoUE #równośćPłac #rekrutacja #prawoPracy #prawoPracowników #zmiawyPrawie #dyrektywaUE #konsultacjaPrawna #audytPłacowy #pracodawca #HR #zatrudnienie